• BIST 90.529
  • Altın 213,679
  • Dolar 5,3738
  • Euro 6,0725
  • İstanbul 13 °C
  • Ankara 6 °C

İŞÇİ İSTİFA ETTİĞİNDE HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALMAYA HAK KAZANIR?

Murat TÜLÜ

Kural olarak yürürlükte bulunan kanunlar gereği işten kendi isteği ile ayrılan yani istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak işçi, kanunda öngörülen haklı sebeplerin varlığını ileri sürerek çalışmış olduğu işyerinden ayrılırsa, kıdem tazminatı talep hakkı doğacaktır. Bu sebepler nelerdir? Hep beraber göz atalım:

              

1475 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde işçiye hangi durumlarda kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir. Haklı bir sebep olmaksızın çalıştığı işyerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi, kural olarak kıdem tazminatı alamayacaktır. Bu işçi kıdem tazminatı talep edemeyeceği gibi, istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirimde de bulunmamışsa işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Ancak işçi haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa(istifa ederse) işi kendi bırakmış olsa bile kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçinin İşi Bırakması İçin Kanunun Öngördüğü Haklı Sebepler Nelerdir?

1-)Sağlık Sebepleri

İşyerinde ağır çalışma koşulları mevcut ise yani işin niteliği gereği ağır bir iş ise işçi bu sebeplerden dolayı işçinin sağlığı bundan olumsuz olarak etkilenirse (meslek hastalığı ya da iş kazası geçirme) işçi sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırarak kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

2-)Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Teşkil Eden Haller

İşçi, işveren veyahut işveren vekili tarafından istifaya zorlanıyor ya da hak etmiş olduğu tazminatlar verilmeksizin mobbing ve psikolojik şiddet uygulandığını iddia ediyorsa bu iddialarını ispat ederek kendi iradesiyle işten ayrılsa dahi bu husus İş Kanunu’na göre haklı fesih sebebi sayılacak ve kıdem tazminatı almaya hak kazacaktır.

İşveren tarafından işçinin maaşı kanun hükümlerine veya aralarında yaptıkları iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak ödenmez ya da hesaplanmazsa,

İşveren tarafından ücret dışında ikramiye, yakacak yardımı, prim, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmezse,

İşçinin Sgk primleri gerçek ücretten yatırılmıyor ise,

İşçinin sigortası işverence geç ya da eksik bildirilmişse,

İşveren tarafından işçinin haberi olmadan SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa,

İşçi resmi ve milli bayramlarda zorla çalıştırılıyor veya çalışmasına rağmen ücreti ödenmiyorsa,

İşveren İş Kanunu’ndan doğan yıllık izinleri işçilerine eksiksiz olarak kullandırmıyorsa, işçi istifa ederek kıdem tazminatı talebinde bulunmaya hak kazanacaktır.

3-)Zorlayıcı Sebepler

İşçinin kendi kusurundan kaynaklamayacak şekilde çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde,

Kadın işçi, resmi olarak evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle işten ayrılırsa,

Erkek işçi, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmaksızın askerlik görevini ifa nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. 

Yukarıda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde her ne kadar iş sözleşmesi işçi tarafından tek taraflı sonlandırılmış olsa dahi, kıdem tazminatı alabilecektir.

4-)İşveren Tarafından Baskı Kurularak İşçiye İmzalattırılan ve Belirli Şarta Bağlanan İstifa Dilekçelerinin Hukuki Mahiyeti

Gündelik iş hayatında işveren veya işveren vekili tarafından farklı gerekçeler ileri sürülerek; işverene göre zayıf konumda bulunan işçinin özgür iradesini etkileyecek derecede baskı kurularak istifa dilekçelerinin imzalattırıldığını hepimiz duymuşuzdur. Çok sık rastlanan bu durumlarda ise Yargıtay’ın görüşü şu şekildedir: “Çalışmış olduğu işyerinde hizmet süresi itibariyle belirli tazminat alacaklarını hak etmiş olan bir işçinin hayatın olağan akışı içerisinde istifa ederek bu hakkı ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılamaz.”denilerek işçinin uzun bir çalışma süresine haiz olmasını da göz önüne alarak feshin işçi tarafından yapılmadığını öngören bir karine olarak değerlendirmiştir.

Yukarıdaki yapmış olduğumuz açıklamalara ek olarak şarta bağlı yapılan istifa beyanları da mahkemeler nezdinde geçerli kabul edilmemektedir. Yargıtay’ın bu konuya ilişkin bir kararında; “Kıdem tazminatı, fazla çalışma alacağı ve yıllık izin alacağının işçiye ödenmesi halinde istifamın kabulü halinde düzenlenen istifa dilekçesini gerçek ve samimi bulmayarak bu durumda ilk derece mahkemesinin işçinin hak etmiş olduğu işveren tarafından ödenmesinin gerekliliğine dair karar verilmesi yönünde görüş belirtmiştir.”Yüksek Mahkemenin istikrar arz eden kararları incelendiğinde görüleceği üzere şarta bağlı olarak düzenlenen istifa dilekçelerinin geçerliliği hukuken kabul edilemeyeceği sonucuna dikkat çekmektedir.

5-)İşe İlk Girişte İşveren Tarafından Boş Kâğıda Attırılan İmza

Hepimizin bildiği üzere işe ilk girişte bir takım evrakların imzalattırıldığına şahit olmuşuzdur. İmzalattırılan bu evraklar içerisinde işçiden boş kâğıda imza alınıp, ilerleyen süreçte istifa dilekçesi gibi doldurulması durumuyla uygulamada çok sık rastlanan bir durumdur.  Böyle bir durumu işçi mahkemeler nezdinde tanık veyahut her türlü delille bu şekilde imzalattırıldığının ispat edilmesi halinde düzenlenen istifa dilekçesini mahkeme dikkate almayacak olup; işçi istifa dilekçesine rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Bu yazı toplam 48688 defa okunmuştur.
Yazarın Diğer Yazıları
    Tüm Hakları Saklıdır © 2012 Erte Haber | İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.
    Tel : 0352 222 12 90 | Faks : 0352 222 12 94 | Haber Scripti: CM Bilişim